ブログの渋谷

信頼感

2013年12月13日

いろいろこれまでの経営や事業を振り返ってみると、結局のところ「信頼感」を持っている人とはうまくいくが、何かわだかまりというか、引っ掛かりがある人とはだいたいうまくいかない。
そう思うと、仕事に能力は大事だけど、それが絶対ではない。
能力を補う術はいろいろある。
だけど、「信頼感」だけは、他で補完することはできない絶対条件だと言うことだ。
HBR:2014/1から引用すると。

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自分の人物像を良く表す出来事について話してもらうと、ほとんどの人が自分の能力や決断力を示すエピソードを語り、他者について同じように話してもらうと、その人物の優しさや寛大さに注目したエピソードが多かった。
我々の多くが、強さを示すことに熱心にだが、他者が我々を評価する時には、温かさの影響がはるかに大きい。しかも、それは能力よりも先に評価される。

また、行動経済学では、信頼できる人物だと判断されると、経済的利益が有意に高まることが示されている。

結局、マネジメントの現場では、信頼感によって、情報共有、開放性、円滑性、協働が促進される。

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など、能力よりも信頼感を人は優先し、且つそれはマネジメントの現場で有効に作用し、さらに経済的価値をもたらすということ。
この信頼感の源泉にあるものが、「温かさ」だったり「愛」だったり「関心」だったりするんだと思う。

企業や組織のフェーズに応じて、能力のあるものが強い統治、強いマネジメントを行わなければならない時もある。
特にファンダメンタルを強化する時や、大きく変革を始める初期段階では、この傾向が強い。
しかし、この強いマネジメントには限界がある。
それだけでは、そこに信頼感が育まれず、組織に自律性をもたらすことができない。

現代は、クローズドな環境、例えば垂直統合なモデルの中だけで、イノベーションを起こすことが難しくなりつつある。
それよりも、オープンな環境で協働によりイノベーションを創発する仕組みが望まれ、その根底にあるのが「信頼感」という、古めかしい概念だ。

当社も次のフェーズへ。
オープンイノベーションのためには、組織に自律性が必要で、その根底にあるのが「信頼感」だ。
私が社員を信じる気持ちを、もっともっと強く持って、表現していきたいと思う。
  • 投稿者 shibuya